Procesul nostru de recrutare – de vorbă cu Laura, HR Bookster

„Ne dorim să îi găsim pe acei viitori colegi care rezonează cu misiunea noastră de a încuraja dezvoltarea prin lectură și care se potrivesc cu valorile noastre.”

Laura, povestește-ne un pic despre acele caracteristici pe care angajatorii le caută la candidați, dincolo de CV. Care sunt calitățile cele mai căutate?

De multe ori, angajatorii acordă atenție mai degrabă atitudinilor și aptitudinilor candidaților și mai puțin calificărilor formale sau experienței. Desigur, pentru anumite roluri, este critic ca viitorii colegi să aibă competențe specifice (precum sunt rolurile din IT sau Finance), însă pentru o arie mare de joburi, angajatorii încearcă să evalueze mai cu seamă skill-urile soft, precum sunt abilitățile lingvistice, empatia, lucrul în echipa, dar și potrivirea în organizație, din punct de vedere al valorilor și al adaptabilității.

De asemenea, știm că oamenii își găsesc motivație în sensul pe care îl atribuie muncii lor și este important pentru noi să identificăm acest lucru în procesul de recrutare. Ne dorim să îi găsim pe acei viitori colegi care rezonează cu misiunea noastră de a încuraja dezvoltarea prin lectură și care se potrivesc cu valorile noastre. Faptul că Bookster este un serviciu prezent în peste 1200 de companii din România se datorează colegilor noștri, care pun mult suflet în ceea ce fac și își doresc mereu să facă lucrurile mai bine.

Auzim din ce în ce mai des discuții despre procese de recrutare atipice față de cele cu care eram obișnuiți. Voi cum identificați oamenii potriviți culturii voastre de organizație?

Recrutarea este un proces cheie pentru succesul unei organizații și cred că toți angajatorii se străduiesc să atragă exact acei oameni care se potrivesc misiunii și valorilor lor. Însă acest lucru a reprezentat întotdeauna o provocare pentru recrutori. Tocmai de aceea, vedem în jurul nostru oameni care își schimbă foarte des jobul, fie pentru că nu reușesc să se integreze, fie pentru că așteptările lor nu se potrivesc cu ceea ce găsesc la un loc de muncă.

Pentru a-i ajuta pe candidați, cât și pe noi, în acest proces, am construit un sistem în care testăm anumite aptitudini importante pentru noi și totodată le oferim ocazia candidaților să afle mai multe lucruri despre Bookster înainte de a decide dacă își doresc să vină în echipa noastră sau nu. Primul pas în procesul nostru de recrutare este completarea unui formular de aplicație care cuprinde întrebări despre background-ul lor educațional și profesional, dar și câteva întrebări situaționale.

Următoarea etapă este reprezentată de un test de logică matematică, similar cu categoria “Problem Solving” din GMAT (Graduate Management Admission Test). Varianta pe care o folosim noi este adaptată după acest instrument des aplicat în Statele Unite și testează abilitatea de a rezolva probleme rapid și gândirea critică – aptitudini considerate un predictor de succes eficient într-o gamă largă de activități. Întotdeauna recomandăm potențialilor angajați să se pregătească înainte, chiar le oferim și exemple de teste pe care le pot rezolva pentru a înțelege mai bine tipul de probleme abordate.

Odată trecut testul, candidații sunt invitați la câteva interviuri în care vor avea ocazia să cunoască o parte dintre colegi și să afle mai multe lucruri despre cultura noastră de organizație și despre responsabilitățile rolului pentru care au aplicat. Interviurile la Bookster sunt mai degrabă discuții prietenești, încercăm să îi cunoaștem așa cum sunt și să ne dăm seama dacă se potrivesc în echipa noastră. Această abordare ne-a ajutat până acum să găsim oamenii potriviți, care au un focus spre dezvoltarea lor personală, cât și profesională.

Ai menționat dezvoltare profesională, dar și personală. Cum se îmbină acestea în cadrul unei companii?

Din perspectiva mea, acestea două, în mod firesc, se întrepătrund. Dezvoltarea personală este o condiție ipso facto pentru dezvoltarea profesională.

Iar atunci când managerii își doresc să atingă noi nivele de succes, trebuie să-și privească angajații dincolo de atribuțiile lor profesionale, să-i asculte și să-i ajute să-și alinieze țelurile profesionale cu înclinațiile lor native și aspirațiile personale. De curând, întreaga echipă a susținut un test de personalitate construit de către Jordan Peterson, doctor în psihologie și profesor la Harvard, pentru a înțelege mai bine care sunt dimensiunile personalității colegilor noștri, ce părți ale activității lor îi entuziasmează cel mai tare și ce este motivant pentru ei. Acesta este un instrument care ne ajută să punem în valoare punctele forte ale angajaților noștri și să creăm contexte de învățare aliniate cu aptitudinile și dorințele lor.

Într-adevăr, în ziua de astăzi, din ce în ce mai mulți angajați își orientează alegerile în funcție de oportunitățile de dezvoltare pe care o companie le oferă. Ați creat un sistem care să-i ajute pe oameni să învețe, cum se întâmplă această învățare pentru angajații Bookster?

Sistemul de valori Bookster este centrat pe cultura de învățare. Derulăm programe de dezvoltare pentru angajați, avem pauză de lectură zilnică, când colegii noștri pot citi orice își doresc și mai avem un obicei săptămânal care ne este tare drag – Read’n’Learn, în cadrul căruia, un coleg, prin rotație, prezintă o carte. E un prilej fain pentru noi să ne reunim, să învățăm lucruri noi, să facem o glumă, iar pentru prezentator să-și exerseze skill-urile oratorice.

Dincolo de aceste elemente, am dezvoltat și un mod de lucru care permite fiecărui coleg să-și stabilească trimestrial obiective aliniate cu necesitățile de business, dar și cu aspirațiile lor personale. Îi încurajăm pe colegi să iasă din zona de confort și să testeze idei noi, iar eșecul este considerat parte firească a procesului, atâta vreme cât ne însușim lecțiile reieșite. Totodată suntem foarte atenți la cifre și ne propunem să măsurăm rezultatele inițiativelor noastre (sau cum ne place să glumim, vrem să măsurăm și nemăsurabilul) pentru a putea pivota atunci când indicatorii de succes pe care i-am stabilit nu sunt la nivelul așteptărilor.

Se vorbește mult în ultima perioadă despre importanța colectivului de la locul de muncă, mai ales în condițiile în care nu ne mai vedem ca înainte, în fiecare zi. Cum v-ați adaptat voi la lucratul de acasă?

Echipa și mediul de lucru sunt criterii importante pentru candidați atunci când aleg să se alăture unei companii. Doar petrecem la birou o treime din zi, ne dorim cu toții să fim într-o atmosfera pozitivă și să ne simțim bine alături de cei care ne înconjoară.

După o lungă perioadă în care am muncit mai mult de acasă și am simțit că am pierdut o parte din ce ține de cultura noastră și atmosfera faină de la birou, am migrat spre un sistem hibrid, iar acum lucrăm cam jumătate din timp de acasă și jumătate de la birou. Ce cred însă că ne-a ajutat foarte mult în această perioadă este flexibilitatea și încrederea pe care o avem unii în ceilalți. Ne-am adaptat rapid și fiecare dintre noi are libertatea de a-și organiza ziua și taskurile așa cum este bine pentru el, cu destul de multă autonomie. Nu avem niciun fel de mijloace de control, ci doar instrumente care măsoară progresul în raport cu obiectivele setate.

O provocare în timpul pandemiei a fost însă induction-ul colegilor noi. Am ajustat procesul de onboarding la WFH, însă am ținut ca în primele săptămâni să ne vedem și la birou. Cred că e mai personal așa și reușim să le transmitem mai bine informațiile și vibe-ul echipei. Foloseam de mai multă vreme câteva instrumente de gamificare a procesului de induction și am decis să le păstrăm în continuare, cu câteva adaptări la lucratul remote.

Ce am făcut în plus, a fost să desemnăm un alt coleg din echipă care să asigure sesiuni zilnice de check-up de 15-30 minute cu acesta și să-l îndrume pas cu pas în realizarea sarcinilor de induction. De asemenea, am înlocuit unele task-uri care pot fi făcute doar cu echipa (cum ar fi, de exemplu, acela de a juca un boardgame sau o partidă de foosball cu colegi) cu prânzuri cu câte un coleg sau joculețe pe care le-am organizat online.