5 semne că în organizația ta există o cultură a învățării

Într-o eră a dezvoltării rapide, organizațiile sunt în continuă căutare de metode pentru a face față concurenței și a-și păstra relevanța. Un mod foarte bun prin care se poate obține succesul pe termen lung ar fi menținerea unei culturi a învățării. Aceasta nu doar îmbunătățește abilitățile angajaților, dar de asemenea duce la inovație și la o retenție mai mare de personal. Dacă ești curios dacă în organizația ta există o cultură a învățării, găsești mai jos cinci dintre instrumentele care o susțin.  

1. Încurajarea colaborării și împărtășirea de resurse 

Într-o cultură a învățării, cunoștințele sunt împărtășite liber între membrii echipei. Se facilitează schimbul de idei prin platforme interne, brainstorminguri sau programe de mentorat ale colegilor experimentați la care au acces toți angajații. Se promovează astfel învățarea din experiențele reciproce. 

Este important ca în aceste situații angajații să simtă că au libertatea de a pune întrebări, de a contesta presupuneri și de a explora idei noi fără teama de a fi judecați. Gândirea creativă este astfel stimulată, iar colegii sunt împuterniciți să propună soluții inovatoare pentru provocările întâlnite. Liderii pot sprijini aceste inițiative prin oferirea de recunoaștere colegilor care vin cu propuneri noi și crearea de medii în care sunt încurajate ideile ieșite din comun.  

2. Se investește în resurse de învățare 

 Angajamentul către învățare este reflectat de resursele alocate dezvoltării angajaților. În astfel de organizații, echipele au la dispoziție programe de pregătire și mentorat, ateliere, cursuri online și acces la materiale educaționale, cum ar fi cele din platforma Bookster. Aceste resurse sunt văzute ca fiind esențiale pentru îmbunătățirea abilităților și competențelor membrilor echipei. Un pas în plus este reprezentat de autonomia pe care o au în alegerea metodelor de învățare care se aliniază cu interesele și obiectivelor lor în carieră. 

Iar apoi, realizările legate de învățare și dezvoltare sunt recunoscute și sărbătorite. Acest lucru poate lua forma unor premii, certificate, promovări sau pur și simplu cuvinte de încurajare din partea liderilor și colegilor. Prin recunoașterea și recompensarea angajaților pentru angajamentul lor față de învățare, organizațiile întăresc importanța dezvoltării continue și creează un cerc pozitiv de feedback care duce ulterior la creștere. În plus, sărbătorirea acestor realizări în mod public ajută la promovarea unei culturi a învățării în întreaga organizație și îi inspiră și pe ceilalți să o facă. 

3. Flexibilitatea și adaptabilitatea 

Organizațiile care au o cultură a învățării, o dovedesc prin flexibilitatea și agilitatea care le permit să se adapteze rapid în răspuns la tendințele în continuă schimbare, cu care sunt la curent. Angajații sunt încurajați să abordeze schimbarea ca pe o oportunitate de creștere, nu ca pe o amenințare la stabilitate. Mai mult, învățarea este privită ca o activitate continuă, iar mentalitatea echipei este de adoptare rapidă a unor noi tehnologii sau moduri de lucru. Această adaptabilitate asigură reziliența organizației și permite capitalizerea de noi oportunități pentru a rămâne în fruntea competiției. 

4. Angajamentul liderilor față de învățare 

Liderii stabilesc tonul pentru întreaga organizație și servesc ca modele de comportament și valori pe care doresc să le cultive. Atunci când liderii demonstrează un angajament real față de propria lor învățare și creștere, transmit un mesaj puternic angajaților că învățarea este o parte fundamentală a organizației. Managerii care investesc în propria lor dezvoltare, caută feedback de la echipele lor și susțin inițiativele de învățare în întreaga organizație. 

5. Eșecul este văzut ca o lecție 

În cuvintele lui Thomas Edison, „Nu am eșuat. Am găsit doar 10.000 de moduri care nu funcționează.”  

Într-o cultură a învățării, eșecul nu este stigmatizat, ci este văzut ca un pas către inovație. Astfel, angajații sunt încurajați să testeze lucruri noi, să-și asume riscuri și să învețe din greșeli. Liderii din acea organizație își împărtășesc cu echipa propriile eșecuri și lecțiile trase din acestea. Atunci când în loc să se caute vinovați, accentul se pune pe înțelegerea a ce se putea face mai bine în viitor, se menține și o siguranță psihologică prin care membrii echipei să-și exploreze limitele abilităților.